DIFC-arbeidswetgeving: Wat UAE-business moet weten

Het Dubai International Financial Centre (DIFC) is een unieke zakelijke hub binnen de Verenigde Arabische Emiraten (VAE), die een eigen juridisch en regelgevend kader biedt. Hoewel het zich in Dubai bevindt, werkt het DIFC onder een onafhankelijk rechtssysteem, compleet met eigen rechtbanken, regels en – vooral belangrijk – een eigen arbeidswetgeving.

Voor ondernemers die het beste bedrijf in de VAE willen opzetten, is het essentieel om de specifieke arbeidsregels binnen het DIFC te begrijpen. Of u nu een nieuw bedrijf start of een bestaande onderneming beheert in het centrum, naleving van de DIFC Employment Law is cruciaal.

In dit artikel geven we een helder en praktisch overzicht van de DIFC Employment Law, vergelijken we waar relevant met de bredere arbeidswetgeving van de VAE, en belichten we belangrijke verplichtingen voor werkgevers en best practices om compliant en concurrerend te blijven.

Belangrijkste Punten

•  – Onafhankelijk Juridisch Kader: Het DIFC opereert onder een eigen common-law-gebaseerde arbeidswetgeving, geheel los van de arbeidswetten op het vasteland van de VAE.
•  
•  – DEWS-regeling: De traditionele einddienstvergoeding is grotendeels vervangen door het DEWS (DIFC Employee Workplace Savings) systeem, waarbij de financiële verplichtingen van werkgevers zijn verschoven.
•  
•  – Wettelijke Minimumvoorwaarden: Arbeidsovereenkomsten mogen geen minder gunstige voorwaarden bieden dan die zijn vastgesteld in de DIFC Employment Law.
•  
•  – Efficiënte Geschiloplossing: De DIFC-rechtbanken – met name het Small Claims Tribunal – zorgen voor een snelle en toegankelijke afhandeling van arbeidsconflicten, met procedures in het Engels.
•  
•  – Belangrijkste Verschillen met de Arbeidswet van de VAE: Hoewel beide systemen gericht zijn op bescherming van werknemersrechten, zijn er opvallende verschillen in contractstructuren, overwerkregels, antidiscriminatiebescherming en eindafrekeningen.
•  

Het Juridische Kader van het DIFC

Onafhankelijke Jurisdictie

Het Dubai International Financial Centre (DIFC) functioneert als een onafhankelijke jurisdictie met een common-law-systeem, gescheiden van de federale wetgeving van de VAE. Het gerechtelijk orgaan, de DIFC Courts, behandelt alle procedures in het Engels. Hierdoor worden arbeidsconflicten en andere juridische zaken binnen het DIFC onafhankelijk afgehandeld van het onshore Ministry of Human Resources and Emiratisation (MOHRE). Dit onderscheid is vooral belangrijk voor wie business ideas in UAE onderzoekt, aangezien juridische verplichtingen sterk kunnen verschillen per jurisdictie.

Kernwetgeving

De twee belangrijkste pijlers van arbeidsregulering binnen het DIFC zijn:

•  – DIFC Employment Law Nr. 2 van 2019 (zoals gewijzigd) – het primaire wettelijke kader voor arbeidszaken binnen het DIFC.
•  – DIFC Employment Regulations – gedetailleerde richtlijnen over specifieke verplichtingen voor werkgevers, zoals verplichte DEWS-bijdragen voor einddienstuitkeringen.
•  

Elke UAE business die binnen het DIFC opereert, moet zich strikt aan deze regels houden. In tegenstelling tot bedrijven op het vasteland, kunnen bedrijven binnen het DIFC niet vertrouwen op de arbeidswetgeving van het vasteland van de VAE — hoewel sommige VAE-brede vereisten, zoals die met betrekking tot ziektekostenverzekering, nog steeds van toepassing zijn.

Regulerende en Toezichthoudende Instanties

• De DIFC Authority (DIFCA): Deze instantie reguleert de naleving binnen het DIFC, stelt arbeidsgerelateerde beleidslijnen vast en heeft de bevoegdheid om sancties op te leggen bij niet-naleving.
•  
• De DIFC Courts: Deze rechtbanken hebben exclusieve jurisdictie over arbeidsconflicten binnen het centrum. Voor ondernemers betekent dit dat klachten van DIFC-medewerkers nooit worden behandeld door MOHRE of de arbeidsrechtbanken van het vasteland van de VAE.
•  

Deze onafhankelijke juridische structuur is bijzonder belangrijk voor ondernemers die innovatieve business ideas in UAE willen lanceren of een UAE business willen laten groeien binnen het DIFC.

Belangrijke DIFC Arbeidswetten

Arbeidsovereenkomsten

• – Schriftelijke Contractvereiste: Alle werknemers in het DIFC moeten binnen zeven dagen na aanvang van hun functie een schriftelijke arbeidsovereenkomst ontvangen.
•  – Verplichte Contractinhoud: Het contract moet duidelijk de functietitel, startdatum, salaris, opzegtermijn, verlofrechten en aangeven of het een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd betreft.
•  – Proeftijd: De proeftijd is beperkt tot maximaal zes maanden. Tijdens deze periode kunnen werkgevers het contract met een korte opzegtermijn beëindigen, zoals in de overeenkomst is vastgelegd.
•  – Taalvereisten: Engels is de officiële taal voor alle juridische documenten in het DIFC, hoewel tweetalige contracten kunnen worden gebruikt indien nodig.

Lonen en Arbeidsuren in het DIFC

Voor elke UAE business die binnen het DIFC opereert — of voor ondernemers die nieuwe business ideas in UAE onderzoeken — is inzicht in loonregels en werktijdregelingen essentieel voor wettelijke naleving en een goed werkgeversimago.

• – Maandelijkse Betaling: Salarissen moeten ten minste eenmaal per kalendermaand worden betaald. Tijdige betaling is een wettelijke verplichting en een essentieel onderdeel van het onderhouden van vertrouwen met werknemers.
•  – Standaard Werkuren: Het standaardwerkschema is beperkt tot 48 uur per week, gemiddeld over tijd, tenzij de werknemer schriftelijk instemt met langere werktijden.
•  – Rustperiodes: Werknemers hebben recht op minimaal één rustdag per week en 11 aaneengesloten uren dagelijkse rust.
•  – Overwerkvergoeding: In tegenstelling tot de arbeidswet van het vasteland van de VAE schrijft de DIFC-wetgeving geen betaalde overuren voor. Overwerkvoorwaarden moeten duidelijk in het arbeidscontract of interne beleidsregels worden vermeld.
•  

Verlofrechten in het DIFC

Het bieden van duidelijke en eerlijke verlofregelingen is niet alleen een wettelijke verplichting, maar ondersteunt ook het welzijn en behoud van werknemers, vooral in concurrerende UAE business omgevingen.

•  – Jaarlijks Verlof: Voltijdse werknemers hebben recht op minimaal 20 werkbare dagen betaald jaarlijks verlof per jaar.
•  – Ziekteverlof: Werknemers kunnen tot 60 werkbare dagen ziekteverlof opnemen binnen een periode van 12 maanden:
  
  • De eerste 10 dagen: volledig betaald
  • De volgende 20 dagen: half betaald
  • De resterende 30 dagen: onbetaald
•  – Zwangerschapsverlof: Vrouwelijke werknemers met minstens 12 maanden dienstverband hebben recht op 65 werkbare dagen, als volgt verdeeld:
  
  • De eerste 33 dagen: volledig betaald
  • De volgende 32 dagen: half betaald
•  – Vaderschapsverlof: Nieuwe vaders krijgen vijf werkbare dagen betaald verlof, te gebruiken binnen één maand na de geboorte van het kind.
•  – Wettelijke Feestdagen: Werknemers hebben recht op betaald verlof op officiële feestdagen in de VAE. Als ze tijdens een feestdag werken, moeten ze worden gecompenseerd met extra loon of een vervangende vrije dag.
•  

Einddienstuitkeringen: Het DEWS Systeem

Een belangrijke verandering ten opzichte van traditionele arbeidspraktijken in de VAE is dat het DIFC is overgestapt van het gratificatiemodel naar de invoering van het DEWS (DIFC Employee Workplace Savings) systeem in 2020. Deze wijziging beïnvloedt elk UAE business dat binnen het DIFC opereert en moet een belangrijke overweging zijn bij het budgetteren en plannen van compensatiepakketten.

•  – Maandelijkse Werkgeversbijdragen:
  
  • 5,83% van het basissalaris van de werknemer voor de eerste vijf dienstjaren
  • 8,33% daarna
•  – Voorgaande Gratificatie: Alle dienstjaren opgebouwd vóór 31 januari 2020 worden nog steeds uitbetaald volgens het traditionele gratificatiesysteem, tenzij de werkgever deze gelden al heeft overgeheveld naar het DEWS-systeem.
•  – Niet-Verliesregel: Zelfs als een werknemer wordt ontslagen wegens ernstig wangedrag, behoudt hij alle opgebouwde DEWS-rechten — er is geen verlies van aanspraken.
•  

Ontslag en Redundantie in het DIFC

Inzicht in hoe een arbeidsrelatie wettelijk kan eindigen is cruciaal voor elk UAE business, vooral die binnen het DIFC. Of het nu gaat om het herstructureren van een team, het afhandelen van een disciplinaire kwestie of simpelweg het beëindigen van een contract, werkgevers moeten de specifieke regels van het DIFC volgen — die verschillen van die van het vasteland van de VAE. Dit is vooral relevant voor ondernemers die personeelsplanning overwegen of een UAE business loan zoeken, waarbij personeelskosten en verplichtingen deel uitmaken van financiële beoordelingen.

Opzegtermijnen

De minimale opzegtermijn die een werkgever moet hanteren, hangt af van de duur van het dienstverband van de werknemer:

•  – Minder dan 3 maanden: 7 dagen opzegtermijn
•  – 3 maanden tot 5 jaar: 30 dagen opzegtermijn
•  – Meer dan 5 jaar: 90 dagen opzegtermijn
•  

Als alternatief kunnen werkgevers kiezen voor betaling in plaats van opzegtermijn, waarbij het dienstverband onmiddellijk wordt beëindigd door betaling van het salaris over de opzegtermijn. Let op: deze wettelijke opzegtermijnen gelden niet tijdens de proeftijd.

Ontslag om Redenen

Het DIFC staat onmiddellijk ontslag wegens ernstig wangedrag toe, zoals diefstal, fraude of geweld. In dergelijke gevallen:

•  – Geen opzegtermijn of betaling in plaats daarvan vereist
•  – De werkgever moet beschikken over duidelijke en gedocumenteerde bewijzen
•  – Opgebouwde einddienstuitkeringen (inclusief DEWS-bijdragen) kunnen niet worden ingetrokken, zelfs bij ernstig wangedrag
•  

Redundantie

Redundantie wordt erkend als een geldige reden om een werknemer zonder opgave van reden te ontslaan, meestal bij bedrijfsherstructurering of schaalverkleining.

•  – Standaard opzeg- en betalingsverplichtingen blijven van kracht
• – Geen extra ontslagvergoeding vereist onder DIFC-wetgeving
•  – Werkgevers moeten ervoor zorgen dat de beslissing niet discriminerend is

Voor groeiende bedrijven die omgaan met veranderende teamstructuren of die een UAE business loan aanvragen, is begrip van deze verplichtingen essentieel voor risicobeheer.

Eindafrekeningen

Bij beëindiging van het dienstverband moet de werkgever:

DIFC versus Onshore VAE Arbeidswet: Kernverschillen

Voor ondernemers en bedrijfseigenaren die business ideas in UAE onderzoeken of al een UAE business runnen, kan de keuze waar te opereren — binnen het DIFC of op het vasteland van de VAE — belangrijke juridische en operationele gevolgen hebben. Een van de belangrijkste verschillen ligt in de arbeidswetgeving.

Hieronder een duidelijke vergelijking tussen de DIFC Employment Law en de Federale Arbeidswet van de VAE (Federale Besluit-Wet Nr. 33 van 2021):

De keuze tussen het DIFC en het vasteland van de VAE hangt af van de aard van uw bedrijf, juridische voorkeuren, en of uw UAE business de voorkeur geeft aan een common-law kader of juist aan aansluiting bij federale systemen. Voor veel internationale investeerders en startups die business ideas in UAE evalueren, biedt het DIFC extra duidelijkheid, flexibiliteit en een internationaal vertrouwde juridische omgeving.